在人才選聘競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何提高HR的招聘成功率成為企業(yè)關(guān)注的問題。招聘管理渠道多樣化也導(dǎo)致了簡(jiǎn)歷資源分散，一方面無法對(duì)簡(jiǎn)歷實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)招聘過程的統(tǒng)計(jì)分析，如招聘成功率、招聘階段效果評(píng)估。

目前來自主流招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷重復(fù)率大約為36.8%。這意味著HR簡(jiǎn)歷篩選的大量時(shí)間被浪費(fèi)了，也對(duì)企業(yè)的內(nèi)部招聘管理提出了挑戰(zhàn)。HR需要從以下幾點(diǎn)提高企業(yè)招聘成功率。

01、了解招聘需求

HR首先要思考一個(gè)問題：候選人是否合適招聘需求。需求越貼合，招聘成功率越高。HR招聘，一方面需要跟用人部門溝通，需要什么崗位，需要什么技能等基本信息。另一方面需要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)跟用人部門和老板充分溝通，明確方向，并對(duì)候選人的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力的考核。

02、認(rèn)識(shí)招聘渠道

渠道那么多，如何花費(fèi)最少的錢選擇有效的渠道？這是很多招聘HR關(guān)注的問題。一般來說，一線二線城市的招聘渠道是相仿的，三線和四線城市的招聘渠道又是相仿的，所以招聘渠道怎么找、就得HR好好掂量了

03、增加曝光

一個(gè)招聘信息傳達(dá)的面越廣，相信獲取的候選人簡(jiǎn)歷會(huì)越多。那HR就要增加招聘信息的曝光度了。

（1） 在渠道發(fā)布信息之后，要常常去更新

（2） 使用微信、qq等平臺(tái)，轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息

（3） 使用H5去宣傳招聘

（4） 發(fā)布在群里、讓朋友轉(zhuǎn)發(fā)等

04、高效溝通

溝通是決定招聘工作是否成功的關(guān)鍵性因素。溝通傳遞信息，讓別人認(rèn)可或者有一定的印象，所以主要就是消除雙方溝通的偏差。

（1） 用簡(jiǎn)明扼要的語言去溝通：

一句話能說清楚的信息，不要使用比喻句、排比句、疑問句等等去長(zhǎng)篇大論。

（2） 溝通時(shí)態(tài)度要足夠地謙和：

態(tài)度越好，雙方溝通越平等，達(dá)成共識(shí)的幾率越大。

（3） 不隨意打斷和提出反對(duì)意見：

打斷候選人說話是一個(gè)很不禮貌的事情。

（4） 不要過于主觀去思考問題：

越客觀的人，越能理性地看待問題。不過我們是在為公司做招聘，自我立場(chǎng)要站穩(wěn)了，但是不能過于主觀。

05、人才儲(chǔ)備

招聘是一件長(zhǎng)期奮斗的工作，要及時(shí)招聘到合適的候選人，就意味著你手上的候選人要非常多。

（1） 招聘市場(chǎng)的變化

大大小小的招聘渠道越來越多，候選人就有更多的免費(fèi)渠道去發(fā)布簡(jiǎn)歷和找工作。而現(xiàn)在越來越多的候選人為了薪資和福利在大公司擠破頭，都不愿意考慮小公司。

（2） 候選人的心態(tài)

在招聘如此嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那闆r下，大多HR會(huì)很迅速地趁候選人更新簡(jiǎn)歷之后馬上去聯(lián)系。作為一個(gè)招聘HR，關(guān)于人才儲(chǔ)備這件事情，正確的態(tài)度是很重要的。

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第二：提升系統(tǒng)的速度和穩(wěn)定性

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