招聘管理是HR系統中十分重要的模塊，其不僅可以提升企業招聘成效，降低招聘壓力，還為企業提供全面的招聘數據，那企業要怎樣發揮HR系統的招聘數據分析作用？

透過數據發現的問題：

1、市場行業分析：通過與行業內的平均招聘達成率、留存率、人員流失率等進行對比分析，了解目前我們的招聘成果處于行業內的什么水平。

對于高于行業內平均水平的數據，那恭喜你說明整體招聘數據不錯，那我們是否可以通過內部頭腦風暴、復盤等形式了解招聘體系內的環節哪些可以做的更好、更有效呢？

對于與行業內平均水平持平的數據，說明目前的招聘整體效果中規中矩，設定挑戰超越行業內平均水平的招聘達成目標，想來是不是很有激情？

對于低于行業內平均水平的數據，請小伙伴們嚴肅對待，真正去靜下心深度分析哪些招聘實施環節、思維意識等局限了我們的成長進步呢？

2、企業內部分析：通過各中心橫向、縱向對比分析，了解哪些中心/部門的招聘達成率比較好，哪些中心中心/部門人員流失率比較高，通過360、行為事件訪談（BEI）等形式了解流失率高的具體原因是什么。

通常我們分析的維度：入離職人員、渠道分析、層級分析、部門分析、司齡分析、年齡段分析等等。

3、通過數據解讀的價值

企業整體入、離職數據：企業文化氛圍是否開放、對于新員工的接納程度高低；是否具備學習型組織的特質，讓員工在工作過程中感受到成就感及提升、人才畫像是否清晰、業務模式還在探索中導致整體數據降低等。

通過同一崗位的面試，我們需要有意識的總結提煉出這個崗位的優秀人才的特質是什么？崗位優秀人才的畫像又是那些？業務部門對于哪類特質比較欣賞？

渠道分析：目前互聯網公司大多使用拉勾、智聯招聘、獵聘、BOSS、實習僧、獵頭、內推等渠道。通過渠道分析了解哪些渠道的招聘貢獻率高，且集中在哪些層級的職位；哪些渠道貢獻率低，是因為招聘職位與渠道提供的需求人員不匹配還是行業特性導致招聘貢獻率低？

層級分析：員工流失率、保留率側重在哪個層級，分別占比是多少，根據層級匯報關系、工作職責不同，分析各層級流失率、保留率高低的原因，對上承接業務方向是否明確、戰略目標是否可落地，對下落地員工是否認可團隊氛圍、是否認可直接上級領導管理等。

部門分析：通過了解中心/部門流失率、留存率解讀中心/部門負責人的管理風格（雷厲風行型、高壓執行型、老好人型等），通過非正式溝通的形式了解各中心/部門負責人對于團隊帶來的正面、負面的影響，以此可以作為高管調整管理方向、制定高管培訓計劃的依據來源之一。

司齡分析：了解員工離職的時間，可以幫助反思試用期管理。目前大家經常提到的會有試用期“232”原則：

第一個"2"即兩周。

為什么員工到企業工作兩周左右就申請離職？100%是招聘前中后環節因為信息未如實傳達、信息理解不對稱等員工導致的。員工在加入企業兩周時間，對企業情況有一個基本認識，如果員工此刻發現與當初和描述的不一致，那TA就不會選擇繼續等下去而離職。

第二個"3"是3-6個月試用期。

為什么員工在試用期之內就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發展機會等等，然而在3-6個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關系；最后一個"2"是兩年。

員工在一家企業工作了兩年時間，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這家企業工作了2年的時間，他從心里是認可這家企業的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

二、結合外部環境、內部環境文化等，總結目前招聘存在的優勢、劣勢、機會、威脅（即使用SWOT分析法則，大家注意：SW是內部因素、OT是外部因素）。

三、結合分析的問題，相應的改進措施

針對第三項提到的數據解讀的問題及信息，我們可以列出整個招聘工作中我們存在的問題是什么。列出問題list，整個清單不見得現在立馬可以解決，我們需要結合當時的企業環境、企業資源、業務的側重點循序漸進、按照輕重緩急的排序一步一步完善我們的招聘環節。

那么如何結合企業所處的階段搭建有效地招聘體系呢？

同鑫科技在20年eHR管理軟件研發累積的實踐中發現，越來越多的企業借助智能、高的人力資源招聘管理系統，通過招聘體系的建立，統一的職位管理，高效的簡歷篩選，靈活的面試管理，多終端的招聘協作，全局數據總覽 實時把握招聘進展，多維度數據分析，全方位為企業的招聘提供決策支持。

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