有朋友問：最近的員工越來越難招，簡歷少，要求高，更郁悶的是，好不容易招來了，沒過幾天，又直接走了。其實(shí)我們?cè)诿嬖囍幸矝]有特別夸大公司的待遇，但是試用期人員總是容易流失。想知道如何降低試用期員工的流失率呢？

      要降低試用期員工的流失率，離職面談和離職原因分析是必不可少的。因?yàn)檫@是聚焦企業(yè)問題核心的關(guān)鍵。

1.離職面談注意事項(xiàng)

      很多企業(yè)的離職面談通常都是在員工正式提出離職的想法之后，其實(shí)這并不是溝通的最佳時(shí)機(jī)。防范于未然是對(duì)待員工離職最好的管理手段。溝通開始的時(shí)機(jī)，最好選擇在當(dāng)員工出現(xiàn)工作態(tài)度散漫、工作積極性下降、階段性的請(qǐng)長假、行為舉止異常、神色慌張、時(shí)不時(shí)的到無人地點(diǎn)接聽電話等具備離職意向的行為出現(xiàn)的時(shí)候。

2.離職原因分析的注意事項(xiàng)

      人才離職的原因分成兩大類：個(gè)人原因、公司原因。因?yàn)橹饕康氖欠治鰡栴}，所以主動(dòng)淘汰和退休原因的咱們就不算在里面了。

      其中，個(gè)人原因可以包括家庭原因、地域原因、身體原因、個(gè)人發(fā)展等原因；公司原因包括薪酬原因、領(lǐng)導(dǎo)原因、同事關(guān)系、文化氛圍、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等原因。

      這里需要注意的是，我們的目的是為了查找和改進(jìn)公司在哪些方面存在不足。所以離職原因的分類應(yīng)把公司有可能做的不到位的點(diǎn)列全。如果某個(gè)離職原因既有公司原因也有個(gè)人原因的話，統(tǒng)一算公司原因。如果同一名離職者離職的原因有多個(gè)，則統(tǒng)計(jì)多個(gè)原因。

3.試用期員工離職可能的問題

      因?yàn)殡x職面談和離職原因分析都是事后分析，而且因?yàn)橛行〩R在操作層面的專業(yè)性較差。對(duì)于在試用期員工離職比較多的情況，HR還應(yīng)當(dāng)審視如下環(huán)節(jié)。

（1）入職管理流程

      通常是員工發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的實(shí)際情況和自己的預(yù)期有較大的差異。這種差異，常常是因?yàn)镠R在招聘或者入職培訓(xùn)的過程提供了不客觀的信息，使員工對(duì)于新的工作崗位產(chǎn)生了一定的期待和預(yù)期。結(jié)果上崗后發(fā)現(xiàn)想象與現(xiàn)實(shí)的差距太大，所以選擇了離職。

      這里的預(yù)期不僅僅是薪酬方面的，還包括崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作氛圍等?？傊窃谀硞€(gè)方面讓候選人產(chǎn)生了過高的期望，入職后發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位的實(shí)際情況與招聘他的HR的描述或想象不符，必然會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，最終導(dǎo)致離職。

      我們可以審視我們的入職管理從入職通知、新人報(bào)道、入職培訓(xùn)、手續(xù)辦理、部門交接等整個(gè)流程環(huán)節(jié)的銜接是否到位？過程中有沒有給員工提供一些不客觀的信息？有沒有充分考慮新人的感受和需求？新人有沒有可能在整個(gè)過程中沒有感受到尊重和重視？

（2）工作內(nèi)容本身

      員工在試用期就離職，有可能是工作崗位的設(shè)置、崗位職責(zé)、任職要求、人才能力判斷等出了問題。我們要審視，我在招聘之前，是否設(shè)置了清晰的崗位職責(zé)？是否是以人崗匹配為前提進(jìn)行的招聘？對(duì)新人能力與崗位契合度的判斷是否準(zhǔn)確？是不是新人自身的能力有問題？新人所處的環(huán)境、氛圍、權(quán)限、匯報(bào)關(guān)系等有沒有讓他覺得難以正常的開展工作？

（3）團(tuán)隊(duì)氛圍注意

      試用期其實(shí)是最考研管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候。如果發(fā)現(xiàn)某公司或部門人員集中在試用期離職，我們要關(guān)注離職比較多崗位的直屬上級(jí)以及這個(gè)崗位的幫帶師傅有沒有很好的包容他、接納他、關(guān)注他。這些部門內(nèi)部的其他成員對(duì)于接納新人的態(tài)度怎么樣？

      我們應(yīng)關(guān)注他的直屬上級(jí)有沒有發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，讓員工的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而不是只盯著員工的缺點(diǎn)？要關(guān)注員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)有沒有激發(fā)出員工的潛能？有沒有注重培養(yǎng)下屬的能力？有沒有讓員工感受到了團(tuán)隊(duì)積極的氛圍？有沒有有效調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的士氣？

（4）企業(yè)文化匹配

      員工試用期離職，可能是因?yàn)閱T工感到個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀不一致。也可能是因?yàn)閱T工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不能很好的融入公司的文化氛圍。我們應(yīng)審視公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀是否過于強(qiáng)勢(shì)？同時(shí)應(yīng)該審視我們招聘的過程中有沒有介紹過我們的企業(yè)文化？有沒有考慮過員工個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀的一致性？